薪酬管理指引

升职意味着晋升到更高的工资等级，并伴随着工资的增加. 加薪是由与新职位相关的薪酬范围等评估因素决定的, 雇员目前的工资与新范围的关系, 新职位的资格要求, 以及处境相似的员工的薪酬.

a.    招聘经理可能会提供内部候选人通过一个完全外部的选择, 竞争搜索到新等级的中点. 任何报价都不应低于新工资等级的最低标准. 招聘经理应该考虑应聘者的知识水平, 技能, 和经验, 以及其他处境相似的员工的薪酬，以确保公平的薪酬决定. 鼓励管理人员从薪酬中要求预测范围安置分析，以确定工资.
 

b.    Existing employees moved into a higher pay grade as part of an incumbent review or waiver/partial waiver of posting are eligible for a 5-20% pay increase with the percentage based on documented 表演 and equity placement. 不得提供低于新薪级最低标准的工作机会. 管理rs are encouraged to request a projected range placement analysis from compensation to provide data to assist in the department’s salary decision.

在俄亥俄, 我们知道职业道路是可以发展的, 有时，员工可能会选择承担较低工资等级的角色. 这种转变通常涉及薪酬调整, 由考虑现任者目前的工资决定, 较低职系的薪酬范围, 以及处境相似的同事的薪酬. 在考虑自愿降职时，咨询UHR薪酬以获得指导至关重要.

选择自愿降职的员工将会经历5-15%的减薪, 调整后的薪酬不超过新薪级的最高限额. 不减薪的例外请求必须提交给UHR薪酬处仔细审查和批准. 这个决定将基于几个因素, 包括员工的业绩记录和新职位的股权分配.

在俄亥俄州，横向调动涉及到同一薪酬等级的职位. 虽然这通常不能保证薪酬的变化, 任何建议的薪酬调整都必须经过UHR薪酬部门对范围安置分析和公平性的彻底审查. 在与员工进行任何谈判或讨论之前，单位必须获得UHR薪酬批准.
 

在俄亥俄州，只有当职责发生重大变化时，才有必要对工作进行重新分类, 目前的职位将不会被填补. 我们认识到，工作上的微小变化或出色的表现不会自动触发重新分类. 在年度绩效管理过程中, 职责和职责变化超过30%的职位应提交UHR补偿部门进行彻底审查. 重新分类的请求在提交给UHR补偿之前，应通过规划股征求意见. 重要的是要注意，每12个月对工作重新分类的审查不得超过一次, 如果现任者担任该职位不足6个月，则不适用此项审查.  职位的变动导致了晋升, 降级, 或者员工的横向调动将遵循前面提到的透明薪酬做法. 以防发生反映评级下调的变化, UHR薪酬将与员工和劳动关系部门协商.

当职责发生重大变化时，重新分类工作是必要的. 然而, we recognize that employees may take on additional duties that warrant increased compensation even if a full reclassification is not deemed necessary. 在这种情况下，有以下选择:

a.    In-Range 补偿 Adjustment: If an employee assumes additional responsibilities that significantly contribute to the department's goals but do not warrant a full reclassification, 部门可以要求考虑范围内的补偿调整, 有待核准的部门拨款. 这种调整, 等待UHR补偿决定的支持范围放置分析, 允许在同一工资等级内增加员工的工资, 反映了职责的扩大和角色价值的增加.

i.    股权审查:在提出范围内薪酬调整之前, 部门应配合UHR薪酬进行公平审查. 这项审查确保拟议的调整符合内部公平标准，并考虑到诸如工作职责等因素, 技能, 经验, 和性能.

ii.    UHR补偿审批:UHR补偿将是范围内补偿调整的审批机构. This step ensures that the proposed adjustment adheres to internal guidelines and is consistent with the university's compensation philosophy.

b.    额外薪酬调整:如果额外的职责是暂时的, 可能会考虑暂时调整薪酬, 如下文“补充现有员工薪酬的其他部门选择”部分所述.

这些选择为承认和补偿愿意承担更多责任的员工提供了灵活性, 为俄亥俄州的整体成功做出了贡献. Departments shall collaborate with UHR 补偿 to determine the most suitable approach based on the nature and duration of the additional duties.

俄亥俄州的反要约是为有电流的员工考虑的, 定期的约会, 提供可验证的文件证据，证明有类似职位的外部邀请. 在与员工沟通还价之前，需要得到UHR薪酬和院长/副总裁的批准. 一旦还价被提出并接受, 俄亥俄州将不考虑未来对相同容量的还价. 禁止内部还价. 员工认可奖不得用于此目的.

在俄亥俄, we understand the importance of maintaining internal equity within our units and ensuring that employees are fairly compensated relative to their roles. 在员工的起薪导致部门内部压力的情况下, 为了解决这一问题，我们制定了股权调整条款, 有待核准的部门拨款. 这些调整并不是为了确保单位内同一职位分类的雇员得到完全相同的工资, 由于包括雇员资格在内的几个因素，费率可能有所不同, 经验, 和性能.

股权调整参数:
a.    压缩鉴定:部门或单位负责人, 与UHR薪酬合作, 会否检讨部门的薪酬结构，以找出压缩薪酬的个案. Compression occurs when the salary of a new hire significantly overlaps with or exceeds the salary of comparably qualified existing employees in similar roles in the department.

b.    Evaluation of Internal Equity: UHR 补偿 will conduct a thorough analysis to assess the qualifications of the new hire in relation to the existing employees in similar roles and will review the impact of the new hire's compensation on the existing employees in similar roles within the department. 这种评估将考虑工作职责、技能和经验等因素. 部门或单位负责人将评估记录下来的员工绩效是否是分析中的缓解因素.

c.    股权调整建议:如果压缩是确定的, UHR薪酬将提出一项公平调整计划，以纠正不平衡. 该提案应包括部门中受影响员工的详细信息, 压缩程度, 推荐的调整.

d.    与UHR薪酬合作:一旦部门获得资金, the department will work closely with UHR 补偿 to ensure that any proposed equity adjustments align with the university's compensation philosophy and guidelines.

e.    与员工沟通:如果UHR薪酬批准, 部门将向受影响的员工透明地沟通股权调整, 提供一个清晰的解释的变化和大学的承诺，以维护内部公平.

f.    Regular Review: The university will conduct regular reviews of compensation structures to proactively identify and address potential compression issues. 这种持续的评估确保我们的员工得到公平公正的补偿.

This addition to the "现有员工基础薪酬的变化" section emphasizes our commitment to internal equity and addresses concerns related to compression resulting from new hires. 必要时进行权益调整, 我们的目标是为俄亥俄的所有员工营造一个公平和支持性的工作环境.
 

在俄亥俄, 我们承认可能会出现特殊情况, 薪酬确定准则的例外可能是必要的. 部门可以通过提交规划单位负责人的书面批准来申请例外. 此请求将发送给UHR赔偿部进行磋商和批准, 如果需要的话, 人力资源副总裁. 我们的承诺是确保公平和公平的薪酬决定与我们的员工至上的方法相一致. 决策过程考虑到我们的员工的最大利益和大学的整体成功.

newbb电子平台的院系有机会提供符合以下标准的认可薪酬 政策40.011. 这是对员工杰出成就的一种激励或认可. 我们的目标是通过奖励和认可来提高绩效, 激励员工, 增强信心, 提高员工保留率.

认识到角色的动态性, 俄亥俄州的雇员可能需要暂时承担额外的或不同的责任, 30至364天不等. 因为这些临时和临时任命可能差别很大, 主管在提出需要临时调整薪酬的临时变动时，必须与UHR薪酬部门协商. 政策41.002 概述短期额外工资的条件.

Our Employee Referral Program is crafted to recognize and reward staff members who contribute to the recruitment of exceptional talent for open positions within 俄亥俄州. 在人才获取的动态环境中, 这个项目优先考虑我们的员工, 旨在引进最优秀的人才. 通过这样做, 我们坚持我们的使命，即激发对俄亥俄州的重大投资，并创造积极影响生活的变革性关系.

a.    合格标准:

i.    所有活动分配, full-time regular and part-time regular administrative staff employees are eligible to receive payment under the referral bonus program and must be employed with 俄亥俄州 at the time of payment.

ii.    参与被推荐候选人招聘过程的推荐员工没有资格获得推荐奖金.

3.    Referring employees that will have direct or indirect supervision of the candidate being referred are not eligible for the referral bonus.

iv.    员工可以在任何财政年度获得多次推荐奖金.

b.    奖金结构:

i.    推荐奖金将一次性支付，金额为1000美元(总额)。, 在被推荐的雇员完成规定的工作年限后.

ii.    奖金金额, 根据联邦政府的要求进行扣缴, 状态, 以及当地法律和大学政策和程序中概述的其他常规扣除, 是否会按照正常的工资表进行处理和支付. 

c.    条款和条件:

i.    After the referred employee has completed six months of employment the hiring department will submit the bonus award request for processing.

ii.    难以填满, 高流动率非豁免职位, 部门可在被推荐员工工作满两个月后提交奖金奖励申请.

3.    推荐的候选人必须符合空缺职位的指定资格.

iv.    推荐的候选人必须在过去的12个月内没有在俄亥俄州工作过.

v.    推荐奖金计划仅适用于正式行政职位，不适用于学生, 临时, 断断续续的, 或者教职职位.

vi.    转介奖金视乎部门的拨款情况而定.

7.    招聘经理会将推荐邮件的副本附在正式的招聘文档文件中.

d.    申请过程:
 

i.    要参加此计划，推荐员工必须向招聘启事中列出的每个推荐联系人发送电子邮件. 电子邮件必须包括潜在员工的姓名和张贴链接. 该电子邮件必须在被推荐的申请人申请该职位之前收到.

ii.    被推荐的候选人必须申请合格的空缺职位.

3.    如果同一候选人被多个员工推荐, 首先提交推荐邮件的员工将获得推荐积分.

在俄亥俄，我们认识到在我们的部门内保留关键人才的价值. The 留职奖励计划 has been established to ac知识 the dedication and contribution of employees deemed critical to the success of their respective departments. 该计划旨在为符合条件的员工提供经济激励, 鼓励他们留在部门.

a.    合格标准:

Administrative employees eligible for the Stay Bonus are those identified by their respective departments as critical to the ongoing success and operations of the team, 有待核准的部门拨款. 关键留存率的确定将基于以下因素，但不限于:

• 专业技能:拥有独特技能的员工, 知识, 或者是对部门持续成功至关重要的专业知识.
• 领导角色:处于领导职位的员工，对保持部门的稳定和进步至关重要.
• 长期贡献:对部门成功表现出重大和持续贡献的员工.

b.    奖金结构:

i.    行政人员的留职奖金为固定金额, 不得超过基本年薪的15%, 并应分一次或两次支付给符合条件的员工.

ii.    奖金金额, 根据联邦政府的要求进行扣缴, 状态, 以及当地法律和大学政策和程序中概述的其他常规扣除, 是否会按照正常的工资表进行处理和支付.

c.    条款和条件:

i.    Commitment Period: Employees accepting the Stay Bonus agree to remain employed in the same position within the department for twelve months following the date of first payment, 如协议所述.

ii.    Repayment Clause: In the event an employee voluntarily leaves the agreed upon position within the department before completing twelve months of service, 他们将被要求偿还任何和所有已支付的停留奖金.

3.    部门内调动:获得留职奖金的员工必须留在同一部门以保留资格. 在承诺期内，任何自愿转移到俄亥俄州的其他部门将触发偿还条款.

iv.    特殊情况:在特殊情况下，可以考虑对住宿奖金条款的例外情况, 比如不可预见的个人或家庭原因. 这些例外情况将由部门和UHR补偿部门逐案审查, 得到人力资源副总裁的最终批准.

d.    申请过程:

i.    Identification of Eligible Employees: Departments will identify potential employees based on the established criteria for critical retention and shall develop a proposal for approval by UHR 补偿.

ii.    协议:符合条件的员工将被要求签署一份逗留奖金协议，概述条款和条件, 包括承诺期, 偿还条款, 以及其他相关细节.

3.    付款分配:住宿奖金将按照商定的时间表进行处理.

在俄亥俄，我们相信认可和奖励我们宝贵员工的承诺. 留职奖金计划旨在促进员工留职, 确保关键贡献者仍然是我们大学社区不可或缺的一部分.